卓越CEO的尺度（《哈佛商业评论》2017年第11期）

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	【资料名称】:卓越CEO的尺度（《哈佛商业评论》2017年第11期） 【资料描述】: 　　内容简介 　　《哈佛商业评论》英文版已经连续5年推出全球百佳CEO榜单，该榜单旨在衡量CEO的长期表现，评判标准是：CEO整个任期内，调整后的股东总回报以及市值增长。另有两项企业ESG（环境、社会和治理）的独立评分也被计算在内，确保公司股价并非衡量CEO的唯一标准。 今年，《哈佛商业评论》中文版再次与英文版研究团队合作，联合发布了中国百佳CEO榜单（见060页），该榜单评价体系与英文版保持一致，除了对CEO财务指标进行排名之外，我们也引入一家国际ESG评估机构对中国企业的打分。 如今结果揭晓，全球榜单的第一名是Inditex集团（旗下旗舰品牌是Zara）CEO帕勃罗·伊斯拉（Pablo Isla），这是他首次问鼎。伊斯拉自2005年就任CEO后，带领Inditex在全球迅速扩张，一跃成为西班牙最有价值公司。中国榜单中，排名第一的是伊利股份CEO潘刚。 英文版同事采访了伊斯拉，中文版团队也同潘刚和其他5位中国入榜高管进行了交流（见070页），在访谈中我们发现，这些优秀领导者们其实都有一个共同点：极为重视基础管理。而本期3位顶级商学院和高校教授的研究，恰好为这种观点提供了佐证——高质量基础管理对企业的重要性不亚于卓越的战略思考。 　　目录 　　致读者 　　先优秀，再卓越 　　主创者 　　hbrchina.org 　　在决定跟老板做朋友之前，请你三思 　　博客 　　CEO薪酬已然失控，因为优秀的CEO太少？ 　　奖励和惩罚，哪种方式激励员工更有效？ 　　监控身体反应 管理工作压力 　　众说 　　首席营销官的困境 　　社会目标竞争 　　任务超载的组织 　　抢鲜读 　　人事分析如何推动企业多元化 利用数据驱动方法管理人才 　　前沿 　　产品创新该听网民的吗？ 　　不能只根据流行意见做决策 　　创业者应侧重哪些技能？ 　　外向型CEO更擅长并购 　　时尚品牌为何开设直销店 　　别先做容易的工作 　　员工沟通中的性别差异 　　商业计划书增加创业成功率 　　说垃圾话有后果 　　“全套”的吸引力 　　CEO被炒了吗？ 　　官僚主义的成本 　　奇思辩 　　紧要关头，女人比男人更抗压 　　实战复盘 　　KRONOS公司 CEO：推行“无限休假”的益处 　　聚光灯 　　上市公司卓越 CEO 100人 　　《哈佛商业评论》年度榜单 2017全球百佳CEO 　　Inditex公司CEO帕勃罗·伊斯拉：打造“时尚增长” 　　《哈佛商业评论》年度榜单 2017中国百佳CEO 　　伊利潘刚：不创新，无未来 　　海康威视胡扬忠：公司竞争力是根本 　　万科郁亮：服务好每一位客户 　　网易丁磊：追求品味和创新 　　恒安许连捷：持续变革，做好自己 　　建发股份张勇峰：做有社会责任感的企业 　　特写 　　变革计划败在哪？ 　　从高潜力到硬实力——领导力发展中缺失的一环 　　寻找当代中国的管理思想——拉姆·查兰管理实践奖隆重出炉 　　致胜未来，你准备好了吗？ 　　对话宜信公司创始人、CEO唐宁“要有敬畏之心” 　　别再为失败的战略投资 　　被严重低估的基础管理 　　管理绝不仅是科学 　　围绕社会目标进行竞争 　　强生集团：基业长青的人才管理秘诀 　　洞见·战略 　　数字化时代企业生存之道 　　经验 　　你适合加入初创公司吗？ 　　身兼多职的烦恼 　　卡拉应该集中精力制作大热剧，还是放权给徒弟，自己去编新剧呢？ 　　杂谈 　　环保与经济发展不是零和关系 　　跨界人生 　　杨澜：我从不在乎别人的看法 　　前言 　　先优秀，再卓越 　　《哈佛商业评论》英文版已经连续5年推出全球百佳CEO榜单（见048页），该榜单旨在衡量CEO的长期表现，评判标准是：CEO整个任期内，调整后的股东总回报以及市值增长。另有两项企业ESG（环境、社会和治理）的独立评分也被计算在内，确保公司股价并非衡量CEO的唯一标准。 　　今年，《哈佛商业评论》中文版再次与英文版研究团队合作，联合发布了中国百佳CEO榜单（见060页），该榜单评价体系与英文版保持一致，除了对CEO财务指标进行排名之外，我们也引入一家国际ESG评估机构对中国企业的打分。 　　如今结果揭晓，全球榜单的第一名是Inditex集团（旗下旗舰品牌是Zara）CEO帕勃罗·伊斯拉（Pablo Isla），这是他首次问鼎。伊斯拉自2005年就任CEO后，带领Inditex在全球迅速扩张，一跃成为西班牙最有价值公司。中国榜单中，排名第一的是伊利股份CEO潘刚。潘刚从2002年开始，领导伊利施行质量领先战略，推进全链创新并构建全球智慧链，使得公司成为中国规模最大、产品线最全的乳制品企业，连续多年净资产收益率保持在20%以上。 　　英文版同事采访了伊斯拉，中文版团队也同潘刚和其他5位中国入榜高管进行了交流（见070页），在访谈中我们发现，这些优秀领导者们其实都有一个共同点：极为重视基础管理。而本期3位顶级商学院和高校教授的研究，恰好为这种观点提供了佐证——高质量基础管理对企业的重要性不亚于卓越的战略思考。教授们认为，不应再继续告诉商学院学生，CEO介入日常管理是大材小用。应鼓励企业投入资源，提升组织各层级的基础管理水平。（见《被严重低估的基础管理》。） 　　我们还注意到，业绩突出的领导者都十分重视数据分析，但是他们不会过分依赖数据来主导决策，他们表现出来的特质是理性和严谨。在本期特写《管理绝不仅是科学》的文章中，罗杰·马丁（Roger L. Martin）和他的合作者强调，在商业实践和管理当中，多数情况都包含一些能改变和不能改变的因素，领导者要学会辨别这两种因素。你必须发问：主导局面的是可能性（可以改变的因素）还是必然性（无法改变的因素）？ 　　究竟是什么造就了顶尖的领导者？亿康先达高管评估与发展部门的咨询专家给我们提供了一个角度：对于高潜力的管理人才，你必须检查他们的动机是否适合企业或机构的发展，并谨慎评估4个关键品质：好奇心、洞察力、参与度以及决心。然后，必须给高潜力人才提供合适的发展计划，甚至还要为其提供针对性的导师培养和支持。（见《从高潜力到硬实力》） 　　16年前，管理学作家吉姆·柯林斯（Jim Collins）在他的名著《从优秀到卓越》一书中说，优秀是卓越的大敌。从本期我们公布的两个百佳CEO榜单结果，以及多篇高质量的研究文章来看，也许优秀真是卓越的大敌，但企业家和管理者如果不能首先做到优秀，那么他们可能永远无法实现向卓越领导者的跨越。 　　《哈佛商业评论》中文版编辑部 　　精彩书摘 　　CEO薪酬已然失控，因为优秀的CEO太少？ 　　尼古拉斯·多纳泰罗（Nicholas Donatiello） 大卫·拉克尔（David Larcker） 布莱恩·泰雅（Brian Tayan）| 文 时青靖 | 编辑 　　当前对CEO薪酬的不满之声日渐蔓延。入围标准普尔500指数的企业中，CEO年薪通常能达到1100万美元，所以很多人觉得CEO的收入“已然失控”。 　　不过很少有人会问，“到底世界上有多少人能管理好规模庞大的上市公司？”问题的答案对于判断CEO收入是否太多非常关键，因为判断CEO价值的重要部分在于，劳动力人口中有多少能够胜任高管职务。如果能当CEO的人很多，那么相关人才价格自然能有效拉低。如果能当CEO的人非常稀少，各大公司争相聘请优秀人才，自然会拉高薪酬，其他职业也是同样道理。这个问题的答案对于董事们评判CEO的业绩，培养未来人才以及继任规划问题都很重要。 　　为了深入了理解CEO人才市场的规模和质量，我们调研了《财富》榜单排前250名公司里113位非执行董事，发现几乎所有董事都认为CEO的工作非常难做，业内只有少数几位高管可以胜任。 　　调研中几乎所有董事（98%）描述CEO的工作时认为极其或非常具有挑战性。几乎没有，（仅2%）认为该工作挑战性适中，或没有挑战。 　　当问及有多少位高管可以接任CEO，且业绩与目前在任者持平时，董事们估计只有不到4人具备相当能力。他们的眼光并没有局限在本公司，也参考了行业内其他公司。当问及有多少位高管可以接手最主要竞争对手的CEO，且业绩至少能保持跟当前在任者相当时，董事们认为只有6人能胜任。他们还认为，业内公司出现危机时，只有9人有能力扭转乾坤。总之，人数都非常之少。 　　《财富》250强的董事们都坚信本行业的CEO具有“极其特殊的技能”。此外，他们都相信只有具备顶尖才能的人才方可带领公司走向成功，而且都认为，“如果没有业内最优秀的CEO，就不可能成为顶级公司。”一般来说，董事们都相信“人才搜寻阶段很难判断潜在CEO的素质，因为就算之前的工作经历都符合标准，也难保此人能在未来的岗位上获得成功。” 卓越CEO的尺度（《哈佛商业评论》2017年第11期） PDF 卓越CEO的尺度（《哈佛商业评论》2017年第11期） EPUB 【下载地址隐藏】：                    点：回复可见地址 游客，如果您要查看本帖隐藏内容请回复