人力资源管理从新手到总监套装：秉骏哥李志勇HR工作干货精选

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	【资料名称】:人力资源管理从新手到总监（全2册） 【资料描述】: 　　编辑推荐 　　★超人气作者：三茅人力资源网访问量排名 di 一的超人气专栏作者，三茅网2016年“最专业HR牛人”，访问量964万，人气如虹，好评如潮。 　　★专业且经验十足：人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。拥有超过26年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。 　　★诚意干货首次结集出版：《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是作者用7年时间全面梳理、提炼自己26年人资工作经验的结晶之作，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，并提供可落地实施的解答。 　　★更适合本土员工的HR宝典：在传统的人力资源管理六大模块外，新增“人资经营、职场指路”两大本土模块，破除HR思维定式，升级认知，智造人资新未来。 　　★献给所有迷茫和寻求突破的HR从业者的定制版鸡汤书：作者坚信只有那些能解决好实际工作问题、得到多数人的好评，并能够准确预测未来可能发生的问题，然后采取行之有效的预案，使可能产生的损失降到更低的HR，才是好的HR。 　　内容简介 　　《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇26年工作经验的全面总结，全书精选了160个人资工作中zui受关注的问题，提供可落地实施的解答，同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，不唯先，不唯书，逐步树立自己的人资工作思路、做事方法。本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。 　　《人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答精选》一书是三茅人力资源网超人气专栏作者李志勇的第二本作品，也是《人力资源管理从新手到总监》的续集。作者在前者的基础上进一步梳理、讲解了人力资源管理体系和各模块工作中*有可能遇到另外的138个问题，通过众多实际案例剖析人力资源管理工作的内涵和实际步骤，让读者能快速有效地扩展并应用理论知识。同时也给人某些启迪，带领读者向深层次思考，相信自己，不唯quanwei，勤于实操，更上层楼，更进一步树立自己的人资工作思路、做事方法。 　　本书既适合初入职场的人资专业毕业生，也适用于职场中途转入人资领域的同行，同样适用于高校教学时案例讲解，也可供用人单位的人资经理、人资总监或其他中高层管理人士阅读。 　　作者简介 　　李志勇 　　人力资源管理硕士，一级人力资源管理师。 　　有超过27年的人资工作经验，曾在国企、民企及外资企业任职工作，历经电子、机械、汽车、房产、物业、光学、艺术品、印刷等行业。 　　2014年起以“秉骏哥李志勇”之名在三茅人力资源网开设专栏，截止目前以超过2000万的访问量，高居专栏作家首位。 　　出版有著作“人力资源管理从新手到总监”系列作品两部。 　　精彩书评 　　1、 广州核唯贵营销策划有限公司 人事经理 吴丽娟我把它当工具书使用来着，因为这本书涵盖了人力行政方面的全部内容，虽然每家公司都不一样，但是，可以从本书中得到处理事情的思路，并且，我觉得本书的作者，处理事情有一点是比较好的，就是比较人性化，它是一本管理的百科全书。 　　2、 浙江易达汽车零部件有限公司 人事经理 李孟每当我工作中遇到难题的时候，会看看秉骏哥在本书中有没有类似的案例解答，看过之后会有种豁然开朗的感觉，此书可以作为人力资源从业者的案边书。 　　3、 广东省中山市达尔佳电气自动有限公司 人事专员 卢海英看到李老师费尽心血写出来厚厚的这本书时，我迫不及待的钻了进去……，此书写的很详细，按照人事的各个模块写出了许多实用的实际案例，这些案例对我非常有启用，非常感谢李老师的用心。 　　4、 广西云康健健康管理股份有限公司 人力行政经理 陈福培读本书就是看作者的故事，获得自己的成长经历，人们常说，闻道有先后、术业有专攻。其实，人只要专注一点，一个人、一种思维方式等，就会如作者一样很快脱颖而出。 　　5、 四川凯迪水电开发投资有限公司 HR经理 余莉这本书详细具体，涉及到人力资源的各个模块，是人力资源的百科全书，可读性和操作性强，我从书中学到了许多实际操作方法。 　　6、 黑龙江壹方融资担保有限公司 人事行政经理 刘宇鹏这是一本书非常衫的指导实践的工具书，它已经成为我心理的一种寄托，每当遇到困惑时都能从中得到启示，谢谢秉骏哥不懈付出，希望大家跟我一样喜欢这本好书。 　　7、 广州市启泰模具工业有限公司 人事主管 邱淑君从2013年开始，我就接触到秉骏哥的文章，也就是从那时候开始，我喜欢看秉骏哥对种案例的点评，2016年底，当我得知秉骏哥要出书了，我毫不犹豫地订了一本，看到书的那一刻，我如获至宝，非常开心。我是非科班出身的HR，从事HR工作满7年了，秉骏哥的书实用，为我处理人力资源管理问题提供了极大的帮助，当然，要做好人力资源工作不是一蹴而就的，而是需要长期的经验积累，感谢秉骏哥，给我HR生涯指点迷津。 　　8、 崇泰（深圳）五金工业有限公司 管理部课长 邹虎标第yi次看到有人如此系统全面分析（人力资源管理案例解答大全）这本书，书中提供了HR日常工作中有效的解决方案，很多观念对HR来说极有参考作用，可以说，看完后，你的专业能力将更上一层楼，让从事多年管理的我，不得不心生敬佩。 　　9、中国黄族头疗养生连锁机构——联合创始人 傅四维真诚推荐该书，它是初入HR的实操案例查询宝典，是在职HR的实战实践的提升宝典，是资源HR的指导宝典，实践而高于实践的实用理论宝典。 　　10、天津阿瑞斯工业炉有限公司 人事经理 彭于本书是非常实用的人力资源案头书，涉及的模块全面，对于实际工作的开展有重要的指导价值。 　　11、四川无声信息技术有限公司 黄明 人资总监从业九年以来，作者的各种分享一直指导着我的成长，也特别感谢秉骏哥对我职业发展的指引，这本书是秉骏哥经验之大成，特别是职场指路部分，人力资源是一条充满艰辛但又乐趣无穷的职业道路，相信这本书于初入职场的菜鸟和事业初成的大牛都很有帮助，愿我们在HR的道路上收获事业、成就人生，与大家共勉。 　　12、江西省赣州市金道房地产经纪有限公司 人事经理 石万群开卷有益，这是一本真正的实操书，无论是专员、主管、经理或是总监，随时翻看这本书是都能给予启发，也是人力资源工作者更好的“临时抱佛脚”之作，看秉骏哥的分享4年，见证了我从专员到主管到经理的过程，启发了我，告诉我做好一个人力资源，前路漫漫。 　　13、作者作为资深人力资源从业者毫无保留的将自己的经验浓缩成精品案例来分享真的令人佩服，每一个案例都是经典值得反思的案例，与好深的书面理论相比，这样的书籍更适合全面发展的HRD学习，强烈推荐！——读者14、超详细的问题解答攻略。160个可操作的人资问题解答，对我们人资新人来说是弥足珍贵的，很多问题有多种解决办法，但在遇到问题时总会陷在在问题里，秉骏哥根据多年的人资经验，对这些问题提出了各种被不同的解决办法，可以拿过来根据公司的实际情况逐一运用，很棒！ ——读者目录 　　《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》 　　《人力资源管理从新手到总监2：高频案例解答精选》（秉骏哥李志勇新作）精彩书摘 　　老板将绩效作为扣工资的工具，HR能做什么？ 　　我们公司原先是没有绩效考核的，今年由于效益不好，老板要推绩效，想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资，并且表示做到是应该的，做得优秀也可以加，但是出来的指标里，加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资，稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一起推行这制度，但我自己都觉得接受不了，后面的操作怎么做？我也不好反驳老板，可事情总还是要做，我该怎么办啊？ 　　【解答】 　　推行绩效考核前，员工有员工的想法，老板有老板的考虑，HR也有自己的担心，这是十分正常的，如果没有这些需要沟通与妥协的内容，还要HR做什么？让分歧的各方通过交流达成基本一致，是HR的职责，也是体现HR能耐的时候。 　　可以说，本案所说的情形，在不少单位推行绩效考核时是非常普遍的现象，但还是得推行，不然老板怪罪起HR来，可不是闹着玩的。对此，以下方法可以供参考。 　　1.明确自己职责，协助老板推行考核。绩效考核组织与推行理应是HR的职责，不管在老板面前还是员工那里，一定要表达出推行考核是应当的，不然怎么体现出优劣与公平，用什么依据来奖优罚劣，怎么激励员工工作积极性、主动性和创造性。吃大锅饭的日子不能再存在了，不管遇到什么问题或困难，都将努力想办法解决。态度明确，老板肯定HR，员工也拿不到什么口舌说HR，至于考核方案或指标是另外一回事，但考核是必须要推行的事，这是任何规范性公司都应当实行的。这样表决心，老板就至少会给HR打一个及格以上的分，接下来就看具体推行过程了。 　　2.如实收集员工意见，供老板参考。既然知道员工对考核有不少意见，自己就不能熟视无睹，就应当收集、汇总这些意见，也可以加进去自己的意见（但不能说是自己的意见）。当然，对那些明显不合理或带有偏见或个人色彩十分浓重的意见，一是当面给予疏导或解释，二是宣导绩效考核的理念。这些意见，最好以书面形式报给老板，同时阐述一下其他同行在推行绩效考核时的通常做法，点到为止，不宜多说，否则，就是找骂的了。 　　3.老板坚持己见，可建议先试行。从员工原有的工资中拿出一部分来作考核，而且要很努力才可以保本。在当前企业效益不好的情况下，老板既然已经做出决定，即使想改变也不能“收回成命”的。所以，HR要理解老板，为保证老板的威信，HR一定要坚定地站在老板这边，同时劝老板先试行，从试行过程中发现问题或收集一手反馈信息。即使存在较多问题，试行也不会造成过多的负面影响，可以修改后再全面定稿。这样对公司和员工都容易接受，也更利于工作业绩的提高，从而改善公司整体经营效益。当然，推行前，HR也一定要对员工特别是关键员工做好思想工作，同时说明：这是公司首次推行考核，存在一些问题是十分正常的，只要公司能够正视这些问题，并在推行中不断完善，就是要支持的，大家作为公司的骨干，更要站得高一些，理解和配合公司把绩效考核工作推行起来。 　　4.试行结果，老板可以有调整的权限。不管是在全公司范围试行，还是个别部门、部分职位试行，第一个考核周期的结果出来，难免会存在部分不合理的地方，比如：基础数据不全、公司政策变化、职责权限不清晰等给考核结果带来较大影响，对部分员工的考核就失去公平性。这种情况下，在绩效考核管理办法中就明确规定，老板可以根据企业实际情况可以调整，以体现考核的公平性。因为其他人员来调整，都没有老板的权威让大家信服。如果不调整，就容易影响员工的稳定性，于公司发展是非常不利的。 　　根据多年的经验，老板为保证企业的发展和员工稳定性，特别是关键员工，经过调整后，大家拿到手的工资与考核前也相差无几。绩效考核试行的结果，大家也算基本满意，没有大风大浪出现。企业人员波动过大也是老板不愿意看到的，特别是在企业效益不好的困难时期。 　　5.方案优化，朝相对合理靠近。试行过后，HR部门要召集各部门负责人和一些关键岗位的员工开会，广泛倾听大家对绩效考核试行过程中的意见。有什么更好的具体做法，既有利于员工提高绩效，又利于公司更好地管理。不要仅仅站在员工个人或公司单方面角度去思考，更多地要站在公司整体去考虑，因为任何一个员工的考核都会涉及公司其他部门和同事的工作，是一个全盘、全局的工作。 　　当然，大家提出的意见或做法先收集起来，在会上不能表态，可以说会提交公司相关会议讨论，相信会出台更加合理的考核方案。同时，在给老板等高层汇报或开会时，可以明确阐述HR的观点：一是考核需要有一个过程才可以见到成效；二是考核是为了提高大家的工作积极性，员工从工作业绩提高中获得较好的工资收入，不是想办法把员工考倒；三是考核目标指标应该切合工作实际，不能过低要求也不能过高要求，最好多参考历史资料，争取让大家努力后能够多数人达到良好或一般的水平，优秀和较差的人毕竟是少数；四是既然要考核，结果就要兑现，优秀的就要奖励，不能看到奖金多了就扣发，同样，做得差的就要处罚，转岗、降薪甚至劝退等，不能因为有关系就手软，否则就会失去考核的意义，也不利于发挥大家的工作积极性；五是考核方案应当由简到繁，不能一上来就设置许多指标，能够抓住主要问题就可以了，以后随着各项基础工作和管理制度日益规范再慢慢完善。 　　选自《人力资源管理从新手到总监2》 　　前言/序言 　　前 言 　　时间过的真快，不知不觉离我出的第一本人力资源专业书（《人力资源管理从新手到总监:高频案例解答精选》）已经一年了。 　　在过去的一年中，我接到不少书友的恭贺、问询和交流，对我表达喜欢书里的内容之外，还希望我出更多这方面的书，大家觉得很实用，对实际工作有非常强的借鉴作用。所以，提炼工作之所感所得，才有了第二本案例解答书的问世。 　　第二本书展示的案例，都是我们HR日常工作容易遇到的问题，有较高的普遍性，我的解答基本都是根据我的实际经历、感想所写，语言非常简单朴实，几乎没有生奥的理论与晦涩的语句，同样也是按照八个模块来编排的，非常适合在校学生、职场新人或职场老手阅读，如果有什么好的意见或建议，诚请朋友们不吝赐教，在此表示衷心的感谢。 　　我曾经多次向其他朋友说过“我只是一个农民HR”，虽然在大学里学过不少HR的中外理论知识、工具、流程和图表等，但由于在中国这块有非常鲜明特色的土壤上，在现实工作中，学校学到的东西很少被实际运用过，所以，很快就将学到的东西多数交还给了敬爱无私的老师。 　　但是，在我20多年的人资、行政等工作经历中，我强烈感受到，人资工作要做好，会法律法规、人资理论、公司业务等是远远不够的，更需要熟悉中国人的交往习惯、人情事故、阴阳五行、风土人情等，因为这些东西是始终贯穿着企业管理人员的每一个行为，甚至根深蒂固的融进了每一个中国人的血液中、骨髓里。 　　所以，我才更专注于人资工作各个模块、各个细节的具体操作，不仅用常规方法去发现、处理和解决问题，更喜欢用三国、西游、水浒甚至成语典故中的经验教训来寻找方法，甚至借用研发、制造、质控、仓管、财务、驾驶、游泳、足球、儿时玩耍等的一些做法，只要能够解决问题，而且是合法的，我认为都可以想到和运用。这样的做法和想法，在我许多的案例解答中都可以体现出来。 　　我认为，任何公司设置HR部门，不仅是处理好日常的员工招聘、薪资计算、社保购买、绩效考核、员工关系等，更重要的是弘扬公司企业文化、带动企业创新、解决各种员工纠纷并控制在不仲裁、不诉讼的程度，这既可以有效控制企业的人力成本，还能够将企业的负面影响降到尽量低，也可以长期维持好各层次员工与公司的正常友好关系，即使员工离开了公司，也不会在外面抵毁公司，相反，还可以为公司介绍业务、积极正面的宣传公司。 　　当然，在众多公司里，难免存在这样那样对员工不公，甚至对HR人员过河拆桥的做法，我也是非常不认同的，所以，在一些案例中，也讲了一些HR如何更好维护自身权益的方法，希望从自身利益角度唤醒HR朋友，只要我们共同努力，不随便屈从于一些违法行为，我们HR工作环境的改善才会更快到来。 　　正如我写给书友的赠言一样：相信自己、不唯权威、勤于实操、更上层楼。 　　相信自己。不仅是对自己的身体、能力、学习力、坚持力等要有信心，而且要对身边的家人、朋友要有信心，更要对HR这个职业、领域要有信心，不要用眼前的情况去想象未来的情形，学会用变化和影响的辩证思维看待事物，更不要用消极的情绪去面对生活和社交，总之，在哪个方面没有足够的自信，你就不可能有任何突破和成绩可言。 　　不唯权威。这个看起轻松，其实做起来很难，你看：身边多少崇拜偶像、迷恋权威的朋友。甚至很简单的一个问题，自己都不敢下结论或正面面对，都要请教一个自认为是权威的人。今天是这个领域某个问题的权威，但时势异常，明天他说的做的还权威吗？自己做的说的就没有根据、不正确了吗？敢于有自己独特的想法和做法，只要不出于任何私心，能够较快省钱完成某件事，这个做法就错不了。 　　勤于实操。不少朋友，经过努力，做了管理层，就习惯于“办公室工作”，或者借口说“忙这忙那”没时间往基层走，动嘴不动手，就可以解决问题了，由于不是自己亲自操作的，事情的整个过程和细节不可能清楚，即使问询下属，陈述与现实总有那么大的差距吧。我认为，如果你是基层HR，唯有勤动手，才是升职加薪的唯一办法，如果是HR管理者，由于人资不如财务、电工、驾驶、电工等工作那样相对有章可循，需要不断积累“变化的经验”，请一定要多抽时间亲自操作一些重要的工作，即使放了权，也可以共同参与嘛，因为众乐乐才是真正的乐嘛。 　　更上层楼。就是希望大家在不断的努力过后，在职场上有好的收获，当然，这个收获只是开始和起步，始终是没有终点的，即使做到总经理的，还可以自己创业当董事长或者到别的更大的公司、陌生的领域继续当老总啊，如果有能力，到国外公司去任老总，为什么不可以，楼按层数，一定可以数到最顶层，但追求没有止境，没有最好最高，只有更好更高。 　　现在正是2018年俄罗斯世界杯激战正酣的时刻，已经决出决赛和季军争夺球队，是高卢雄鸡夺冠，还是格子军团问鼎；是红魔获第三，还是三师军团扛回季军，今明两晚就可以见分晓，写完前言，我就看球去，相信我也会再度过一个不眠之夜了。 　　让我们借此世界杯的激情，投入到随时可能充满火热、但不能见硝烟的人资工作中去，唯愿第二本“案例解答书”能够为您排忧解难，为您工作的思绪点起星星之光。 　　祝朋友们晚安、工作生活双丰收！ 　　您永远的朋友 　　李志勇2018年7月14日晚于重庆 【下载地址隐藏】：                    点：回复可见地址 游客，如果您要查看本帖隐藏内容请回复